Pembahasan Makalah MSDM

  BAB 1

PENDAHULUAN

Di jaman yang sepertisekarangini, cukup banyakperusahaantidakhanya di Indonesia yang menggunakanjasakaryawan yang bisabekerjalebihefektifdanefisien.Hal iniditujukan agar tujuandariperusahaantersebut bisatercapai dan terlaksanadenganbaik.Oleh Karenaitudiperlukansebuah proses yang cukup panjang agar bisamendapatkankaryawanyang dibutuhkan. Proses tersebutdilakukansebelumdansetelahmenerimakaryawan.

Yang pertamadilakukanadalahmenyeleksisemuacalonkaryawan, seleksi yang dilakukanuntukmedapatkankaryawan yang bisamemenuhipersyaratan yang diajukanolehperusahaantersebut.Proses seleksi ada ditangan manajemen personalia.Analisa jabatan, perencanaan sumberdaya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia. Bila seleksi dilaksanakan dengan tidak tepat, upaya-upaya sebelumnya tersebut akan sia-sia. Oleh karena itu, seleksi adalah kunci sukses manajemen personalia, dan bahkan sukses di dalam organisasi itu sendiri.

Setelahcalonkaryawanmemenuhipersyaratan yang diajukanolehperusahaan, masukkepersyaratankeduayaitu proses penempatan. Penempatan yang dimaksudadalahmenempatikaryawansesuaidengankemampuannya.Karenabanyakdijumpaipermasalahantentangkaryawan yang bekerjatidaksesuaidengankemampuannya, sehinggatujuan yang telahditetapkantidaktercapaisecaramaksimal.Perlunyapenempatansangat absolute untukmemenuhibakatdankeahlianparatenagakerjadidalamsuatu perusahaan.

BAB 2

PEMBAHASAN

1.     Pengertian Seleksi dan Penempatan

a.       Menurut T.Hani Handoko, menyatakan bahwa:

“seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan, dan seleksi digabungkan dan disebut employment Function.”

b.      Menurut Faustino Cardoso Gomes, menyatakan bahwa:

“Seleksi dan penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia.seleksi dan penempatan merupakan serangkai langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada di dalam organisasi.”

c.       Menurut  Alex S. Nitisemito menyatakan bahwa :

“Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dalam jumlah yang tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknya”

d.      Menurut Bambang Wahyudi menyatakan bahwa :

“Seleksi tenaga kerja diartikan sebagai proses pemilihan beberapa orang dari sekumpulan orang-orang pada preferensi tertentu dan seleksi ini bertujuan untuk mencari atau memilih tenaga kerja yang sesuai dengan persyaratan atau kualifikasi jabatan tertentu”.

e.       Menurut Marihot T. E. Hariandja menyatakan bahwa :

“Penempatan merupakan proses penugasan/pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.

f.       Menurut Mathis & Jackson menyatakan bahwa :

“Penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi  pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.

g.      Menurut B. Siswanto Sastrohadiryo yang dikutip oleh Suwatno.

“Penempatan pegawai adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelakasana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya”.

Berdasarkan definisi yang yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah suatu proses untuk menerima para pelamar atau menolaknya. Sedangkan penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi/ jabatan seseorang.

2.     Proses Seleksi

Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah–langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan–kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut Employment function.

Proses seleksi adalah pusat manajemen personalia.Analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia.

A.    Masukan – Masukan Seleksi

Para manajer personalia menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan karyawan baru. Proses seleksi tergantung pada tiga masukan penting. Informasi analisis jabatan memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang diisyaratkan jabatan.Rencana-rencana sumber daya manusia memberitahukan kepada manajer personalia bahwa ada lowongan pekerjaan. Akhirnya, penarikan agar manajer personalia mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih. Ketiga masukan ini sangat menentukan efektivitas proses seleksi.

Disamping itu, manajer personalia harus menghadapi paling tidak tiga tantangan, yaitu tantangan-tantangan suplai, ethis dan organisasional. Berbagai tantangan ini sering menjadi kendala proses seleksi.

a.       Tantangan – Tantangan Suplai

Semakin besar jumlah pelamar yang “qualified” maka akan semakin mudah bagi departemen personalia untuk memilih karyawan baru yang berkualitas. Dalam kenyataannya, banyak lowongan jabatan, seperti kebutuhan manajer profesional sekarang ini, sangat sulit dipenuhi.Keterbatasan suplai tersebut menyebabkan organisasi tidak leluasa memilih calon karyawan terbaik.

b.      Tantangan– Tantangan Ethis

Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian komisi dan kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap, semuanya merupakan tantangan bagi pengelola organisasi. Bila standar-standar ethis ini dilanggar, karyawan baru mungkin dipilih secara tidak tepat.

c.       Tantangan– Tantangan Organisasional

Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana dengan mana organisasi berupaya untuk mencapai tujuan-tujuan dan sasarannya. Secara alamiah, organisasi menghadapi keterbatasan-keterbatasan, seperti anggaran atau sumber daya lainnya yang mungkin akan membatasi proses seleksi. Disamping itu, berbagai strategi, kebijaksanaan dan taktik organisasi juga merupakan batasan-batasan.

B.     Langkah – Langkah Dalam Proses Seleksi

a.       Penerimaan pendahuluan

Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.

Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi (“jalan belakang”).

b.      Tes-tes penerimaan

Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan.

Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya.

c.       Wawancara seleksi

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar.Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum.Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan? Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?

Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara mempelajari pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.

Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama : reliabilitas dan validitas. Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan dalam proses seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan mempunyai fleksibilitas.

d.      Pemeriksaan referensi

Bagaimana tipe pelamar?Apakah pelamar adalah pekerja yang dapat dipercaya?Bagaimana sifat-sifat atau kepribadian pelamar?Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, departemen personalia menggunakan berbagai referensi.

Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan.Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif.Oleh karena itu, referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.

Employment references.Mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar.Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap referensi-referensi tersebut, karena dalam kenyatannya organisasi sangat jarang untuk mendapatkan referensi yang benar.

e.       Evaluasi medis

Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya.Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri.Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.

f.       Wawancara atasan langsung

Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima.Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final.Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat.Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.

Komitmen para penyelia pada umumnya akan semakin besar bila mereka diajak berpartisipasi dalam proses seleksi. Partisipasi mereka paling baik diperoleh melalui supervisory interview.Dengan mengajukan serangkaian pertanyaan, penyelia menilai kecakapan teknis, potensi, kesediaan bekerjasama, dan seluruh kecocokan pelamar. Wawancara ini berguna sebagai suatu cara efektif untuk meminimumkan pertukaran karyawan, karena karyawan telah dapat memahami perusahaan dan pekerjaannya sebelum mereka mengambil keputusan untuk bekerja pada perusahaan.

g.      Keputusan penerimaan

Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departement personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public relations), para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi.

3.     Syarat – Syarat Seleksi dan Penempatan

Syarat-syarat yang dimaksud adalah:

a.       Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan;

b.      Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manager tentang tersedia / tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi;

c.       Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manager bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.

4.     Pengaruh Nilai dan terhadap Seleksi dan Penempatan

Fungsi seleksi dan penempatan ini juga sangat dipengaruhi oleh nilai – nilai.Para legislator yang terpilih, dan para eksekutif teras berusaha menetapkan kriteria seleksi dan penempatan, bahkan promosi, yang sesuai dengan falsafah – falsafah politik dan tujuan-tujuan program dari para pejabat terpilih. Cara pelaksanaan tersebut mulai dari spoils system dalam mana kebanyakan jabatan diisi berdasarkan political patronage, hingga ke merit system dalam mana kebanyakan para pekerja adalah pegawai – pegawai yang berpengalaman dengan orang-orang yang dipilih secara politik sebagai pimpinan instansi.

Proses pembuatan keputusan dan implementasi terus menjadi tempat persaingan nilai tersebut. Bahkan hubungan sering ditandai dengan ketegangan, bukan karena masing-masing kelompok berusaha menghalangi yang lain, tetapi karena masing-masing kelompok scara khas ingin mewujudkan nilai-nilai yang menjadi pokok perspektif mereka.

Nilai yang dewasa ini yang menonjol pengaruhnya terhadap proses pencarian instansi adalah social equity, dan nilai ini merupakan yang paling menantang nilai pencarian tradisional.

5.     Tes Keabsahan (validation) dan Bentuk-Bentuk Keabsahan

Tes validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Dimana terdapat 3 strategi validitas, yaitu:

a.       Empirical Validation,

ini dikenal dengan keabsahan kriteria (criterion validation) yang menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian statistik dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari performansi kerja. Sehingga tes ini akan memakan waktu dan uang dan dapa menjadi tidak praktis bagi organisasi yang mempekerjaan sedikit orang pada suatu klas pekerjaan.

b.      Construct Validation,

adalah tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini membutuhkan jasa konsultan yang valid dan independen.Dan tes ini merupakan metode pilihan untuk jabatan pemerintahan dalam rangka peningkatan produktifitas dan kejelasan harapan kinerja.

c.       Content Validation,

tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs. Tes ini juga dapat digunakan untuk kriteria seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja seorang pekerja.

6.     Metode – Metode Seleksi dan Penempatan

Adapunkesembilan metode yang biasa digunakan dalam melaksanakan seleksi dan penempatan:

a.         Tinjauan data biografis

Tinjauan mengenai pendidikan dan pengalaman seorang pelamar, melalui suatu bentuk pengajuan lamaran yang dibakukan, adalah metode yang paling dasar dalam proses seleksi. Pendidikan dan pengalaman menjadi unsure penting dari catatan perorangan dari para pelamar yang terpilih.

b.        Tes-tes bakat/ ketangkasan

Tes ketangkasan secara relative tidaklah mahal untuk dilaksanakan, dan pastinya menghasilkan tingkat akurasi yang tinggi.Tes ini mengukur cirri-ciri kepribadian, yang kemudian dibandingkan dengan profil-profil dari pekerja yang ada yang dianggap sukses, atau terhadap cirri-ciri yang diduga keras berkaitan dengan kinerja.

c.       Tes-tes kemampuan

Tes ini mengukur luasnya kemampuan umum atau keterampilan-keterampilan yang berkaiatan dengan kinerja pekerjaan.

d.      Ujian-ujian penampilan (Tes Performansi)

Semakin kuat tes kemampuan merangsang tugas-tugas pekerjaan dan konteks yang aktual, tes tersebut semakin kuat menjadi sebuah tes performansi.

e.       Referensi-referensi

Referensi merupakan metode seleksi yang penting, dipakai untuk memeriksa pendidikan dan riwayat-riwayat atau untuk memperoleh keterangan tentang kepribadian atau keterampilan pelamar.

f.       Evaluasi kinerja (hanya untuk penilaian promosi dari pekerja-pekerja yang sudah ada)

Evaluasi-evaluasi performansi digunakan untuk menilai potensi bagi penugasan kembali atau promosi, atau bahkan persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.

g.      Wawancara-wawancara

Wawancara akan memberikan kesempatan kepada oragnisasi untuk mengamati kinerja/ penampilan seorang pekerja dan keterampilan-keterampilan antarperorangan, dan untuk menanyakan hal-hal yang tidak dimuat dalam form-form lamaran.

h.      Pusat-pusat penilaian

Metode ini berusaha memperkenalkan beberapa pelamar dengan keadaan-keadaan kerja yang dapat merangsang kinerja karyawan pada tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerjaan.

i.        Suatu masa percobaan

Metode ini memberikan tanggungjawab kepada supervisor untuk mengeluarkan pekerja yang tidak memuaskan atau tidak memiliki kemampuan memadai sebelum mereka mencapai status karirnya, dan memberikan tanggungjawab kepada manajer kepegawaian untuk mengembangkan system evaluasi masa percobaan yang valid.

7.     Kendala– Kendala dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan

Beberapa kesulitan dan kendala dalam memilih diantara kesembilan metode seleksi dan penempatan, yaitu:

a.       Tingkat validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda;

b.       Masing-masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu;

c.        Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat mahal;

d.       Orientasi nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.

8.     Strategi Validasi Tes

Tes yang valid bukan saja secara legal dipertahankan di bawah peraturan-peraturan , tetapi jga berakibat dalam mempekerjakan true positives dan penolakan fals negatives untuk mengadopsikan  pendekatan yang bagus berikut :

a.       Mengidentifikasikan kelompk-kelompok jabatan dengan jumlah pekerja yang paling banyak.

b.      Mengidentifikasikan jabatan-jabatan yang paling mungkin menjadi suatu subyek dari penyelidikan atau perkara hukum.

BAB 3

PENUTUP

Kesimpulan

Seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang atau orang – orang dari sekelompok pelamar yang ada melalui serangkaian tahapan tes, sehingga diperoleh tenaga kerja yang paling sesuai atau yang paling memenuhi syarat dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan untuk menempati suatu jabatan atau posisi tertentu yang telah tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini, yang dilakukan oleh perusahaan tersebut. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan.

Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi, yaitu Keahlian, Pengalaman, Usia, Jenis kelamin, Pendidikan, Kondisi fisik, Tampang, Bakat, Temperamen, dan Karakter.Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs.Manullang yaitu seleksi ilmiah dan non ilmiah. Serta ada dua cara dalam teknik seleksi, yaitu teknik seleksi menggunakan interview dan menggunakan assessment center.

Saran

Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap organisasi atau perusahaan yang bersangkutan senantiasa berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif, yaitu organisasi harus melakukan analisis jabatan yang baik sebelum melakukan serangkaian proses seleksi dan penempatan SDM, dan dengan memilih metode seleksi SDM yang tepat dan sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi.Serta menempatkan karyawan baru sesuai dengan analisis jabatan yang telah dilakukan sebelumnya dan disesuaikan dengan hasil seleksi karyawan yang bersangkutan.

DAFTAR PUSTAKA

Referensi buku :

Faustino Cardooso Gomes,1997,Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi Offset, Yogyakarta

Kolonel Kal. Susilo Martoyo, 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE Yogyakarta

T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE Yogyakarta

Referensi website :

http://sasmitadp31.blogspot.com/2012/04/penempatan-pegawai.html

http://elib.unikom.ac.id/download.php?id=3203

http://mastarmudi.blogspot.com/2010/03/seleksi-dan-penempatan-kerja.html

http://mursydelriva.blogspot.com/2013/05/normal-0-false-false-false-in-x-none-x_14.html